360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME

360 derece performans değerlendirme , çalışanın performansının; çalışanın iş arkadaşlarından, yöneticilerinden, üstlerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden (astlar), iç ve dış müşterilerinden, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden ve de kendisinden derlenen nitelikli iş performansı bilgilerinin ışığında değerlendirilmesi sürecidir(1).

360 derece performans değerlendirme, stratejik, etkin planlamaların yapılması gereken bir performans değerlendirme ve aynı zamanda geri bildirim yöntemidir.

Sürecin tasarımının etkin şekilde yapılması için şu adımlardan geçilmesinde fayda olacaktır(2):

Bugüne kadar Türkiye’de ve yurtdışında gerçekleştirdiğim sayısız proje ve danışmanlıklarım çerçevesinde şunu söyleyebilirim ki, 360 derece performans değerlendirme sistemi, insan kaynakları yönetimi uygulamaları konusunda sistemsel olarak nisbeten daha ileri düzeyde olan işletmelerin odaklanmasını önerdiğim bir yöntemdir.

Gerekli altyapı hazır değil ise, yetkinlikler net tanımlanmış değil ise 360 derece performans değerlendirme sistemi kurmaya gayret etmek, çok gerçekçi olmayacaktır.

360 derece performans değerlendirmeyi diğer yöntemlerden ayıran belki de en önemli kritik noktaların başında, bir işletmenin organizasyon şemasında yer alan herhangi bir çalışanın performansı değerlendirilirken, merkezinde bu çalışanın yer aldığı ve bu çalışan dairesinde , iş ilişkisinde olduğu tüm ilgili birimlerin değerlendirilmeye dahil olması gelmektedir.

Bir diğerhusus, 360 derece;bir geri bildirim sistemidir.Hem gerekli bilgilerin toplanmasında hem de bu bilgilerin işletmenin hedeflerine uygun olarak değerlendirilmesinde önemli bir araçtır. Yöntem sadece çalışanların performansı hakkında bilgi vermez, ilave olarak performansın arttırılması için neler yapılması gerektiğine dair öneriler sunar(3).

360 derece performans değerlendirme yöntemi açısından, performansın değerlendirilmesinde şuana yetkinli kalanlarının genellikle değerlendirmenin özünü oluşturduğu söylenebilir:

Çalışan performansını değerlendirmek ve işletmenin stratejileri, temel hedeflerine çalışanlarını; çalışanların iş ilişkisinde olduğu diğer birimleri de katmak dışında 360 derece yöntemin diğer amaçlarını şu şekilde sıralayabiliriz(4):

360 derece performans değerlendirme, gerek sistemi kuran danışman tarafından gerekse sistemi devreye alan işletmenin insan kaynakları bölümü yöneticileri tarafından dikkatli şekilde tasarlanmalı ve devreye alınmalıdır. Her yöntemde olduğu gibi 360 dereceperformansdeğerlendirmeninde, ehileller tarafından kurulmaması, bir takım ön şartlara dikkat edilmemesi halinde, sonucu başarısızlık ve hatalar silsilesi ile sonuçlanması söz konusu olabilir.

İşletmeler, bu yöntemin mutlaka kendi kurum kültürlerine uygun olup olmamasına dikkat etmelidirler.Sırf popüler diye ya da bir başka işletme bu yöntemi kullanıyor, dolayısı ile biz de kullanalım diye, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirim yöntemine geçiş yapmamalıdırlar.

Sistemin, işletme içerisinde devreye alınması kararının verilmesi öncesinde, o işletmenin yöneticilerinin bazı kararlar almaları, bir diğer ifade ile bazı sorulara net cevap vermeleri gerekir.

Yöneticiler, bu soruların cevapları konusunda net olduktan sonra, tercihen bu konuda deneyimli, bilgi sahibi bir yönetim danışmanının desteğini alarak sistemin devreye alınması için projelendirme yoluna gitmelidirler.

Yöneticilerin cevabını vermeleri gereken sorular şu şekilde sıralanabilir(5):

360 dereceperformansdeğerlendirmesisteminindevreye alma sürecinde işletmeler tarafından en sık yapılan hatalar şu şekilde sıralanabilir(6):

360 derece performans değerlendirme, organizasyonda formal olarak kullanılan performans değerlendirme sisteminin yerine geçen bir araçd eğil, formal performans değerlendirme sistemlerini tamamlayan bir araç niteliği taşımaktadır(7).

360 derece performans değerlemesinin amacı, tüm bireylere güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım etmek ve profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir(8).

Temelde yöneticilerin omuzlarına yüklenen performans değerleme sorumluluğu, tüm kurum çalışanları arasında dağıtılarak daha demokratik bir değerleme hedeflenmektedir. Kurum kültüründe ciddi dönüşüme yol açan performansın çok yönlü değerlenmesi, dikkatli uygulandığında katılımcılığı arttırır, çalışanlar arasında güven ve memnuniyeti yükseltir, iletişimi güçlendirir ve kurumsal kazanımın artmasına yardımcı olur(9).

YARARLANILAN KAYNAKLAR

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar Umut Köksal - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Haberler Ankara Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Haberler Ankara hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.