İşten Çıkarma: SGK Kod 29 nedir? 29 kodu ile işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir? Kıdem Tazminatı Alır Mı?
14
Kıdem tazminatı tavanı 20.000 Türk Lirasıdır. Uzmanlar, işverenlerin kıdem tazminatına ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirimde bulunurken 29 koduna dikkat etmesi gerektiği konusunda uyarıyor. Bir işverenin SGK'ya 29 kodu ile başvurması durumunda işçi kıdem tazminatını alamayacaktır. Bu, işverenlerin kıdem tazminatı hesaplamasında sorun yaşamamaları ve çalışanların hak ettikleri kıdem tazminatını alabilmeleri için SGK'ya bildirimde bulunurken dikkatli olmaları ve doğru kodları kullanmalarının önemli olduğu anlamına gelmektedir.
Hazine ve Maliye Bakanlığı, Temmuz-Aralık 2022 dönemi için 15.371 TL olan kıdem tazminatı tavanının 1 Ocak 2023 itibarıyla 19.982,83 TL'ye çıkarılacağını açıkladı. 199.828 TL kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu karar, son dönemde kıdem tazminatına ilişkin kanunlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en çok tartışılan konuların başında geliyor. Uzmanlar, işverenlerin kıdem tazminatına ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirimde bulunurken 29 koduna dikkat etmesi gerektiğine dikkat çekiyor. Bir işverenin SGK'ya 29 kodu ile başvurması durumunda işçi kıdem tazminatını alamayacaktır.
İşten Çıkarma: SGK Kod 29 nedir?
SGK 29, Türkiye'deki Sosyal Güvenlik Kurumu yönetmeliğinin 29. maddesini ifade eder. İşverenlerin, işe alım dondurmanın yürürlükte olduğu dönemde işçiyi "29 kodu" ile SGK'ya bildirimde bulunarak işçinin işine son vermesini sağlar. Bu durum, genel fesih yasağına bir istisna teşkil etmekte olup, İş Kanunu'nun 25/2 maddesinde yer alan "etik dışı ve kötü niyetli davranışlar" hükmüne dayanmaktadır. Çalışan, işyerinin iyi niyet ve ahlaki standartlarını ihlal eden bir şey yaptığında kullanılır.
İş Kanunu'nda yer alan "etik dışı ve kötü niyetli davranışlar" nedeniyle fesih, işe alımların dondurulması kapsamına alındı. Açıklamada ayrıca, bu istisnanın yalnızca kasıtlı ve sürekli görev ihmalini değil, aynı zamanda diğerlerinin yanı sıra cinsel taciz, küfür, hırsızlık ve uyuşturucu kullanımını da kapsadığı belirtildi. Bu vakaların tamamında fesih işleminin "29 kodu" kullanılarak SGK'ya bildirildiği de belirtildi.
Peki, İşten Çıkarma: SGK Kod 29 nedir? 29 kodu ile işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir? Kıdem Tazminatı Alır Mı?
Haberin Önemli Detayı ve Foto Haber İçin Diğer Sayfaya Geçiniz…
24
İşveren SGK 29 Kodunu Neden Kullanır?
29 kodu ile işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği alamamaktadır. Ek olarak, 29 kodu çalışanın kayıtlarına kaydedilir ve potansiyel işverenler onları güvenilmez olarak görebileceğinden, kişi için yeni iş ararken zorluklar yaratabilir.
Bu nedenle, işverenlerin fesih sebeplerinin geçerli olduğundan ve İş Kanunu'nun 25/2 maddesinde belirtilen "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) kapsamına girdiğinden emin olmaları önemlidir.
Ek olarak, çalışanın gerekçesiz olduğuna veya kodun yanlışlıkla kullanıldığına inanıyorsa işten çıkarmaya itiraz etme fırsatına sahip olması önemlidir.
Kod 29 İle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2 maddesinde yer alan "etik olmayan ve kötü niyetli davranışlar" nedeniyle işçinin işine son verilmesi, işverenlerin işe alım dondurmanın yürürlükte olduğu dönemde işçinin işine son vermesini sağlayan bir hükümdür.
İşverenler bu istisnayı, EYT nedeniyle emeklilikte sırasında kötü niyetli nedenlerle çalışanlarını işten çıkarmak için kullanabilir. İşveren fesih durumunu SGK'ya bildirmek ve fesih sebebini bir kod numarası ile belirtmek zorundadır. 29 kodu, feshin çalışanın etik ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarından kaynaklandığını belirtir.
Bu, çalışanın kendi eylemleri nedeniyle işini kaybettiği anlamına gelir. Bir işveren, bir çalışanı işten çıkarmak için bu kodu kullandığında, bu, çalışanın ' nın sözleşmesi etik ve iyi niyet kurallarının ihlali nedeniyle feshedilmiştir. Bu, çalışanın işsizlik ödeneği veya kıdem tazminatı için uygun olmayacağı ve kodun istihdam geçmişlerine negatif not olarak kaydedileceği anlamına gelir.
Haberin Önemli Detayı ve Foto Haber İçin Diğer Sayfaya Geçiniz…
34
29 maddeden işten almayı işçi ne yapmalı?
29 kodu ile işine son verilen bir çalışan, kodun doğru olmadığına inanıyorsa işvereninden kodu düzeltmesini talep edebilir. İşten çıkarılan bir çalışan, bildirim yaptığı kodun düzeltilmesini, işten ayrıldığı tarihten itibaren 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) talep etme hakkına sahiptir.
Çalışan, kodun doğru olmadığına inanıyorsa, işverenden kodu düzeltmesini isteyebilir. İşveren düzeltmezse çalışan, fesih ve bildirilen koda itiraz etmek için SGK'ya, yerel iş bulma kurumuna ve/veya mahkemeye şikayette bulunabilir.
Kod 29 madde nasıl silinir?
29 kodu çalışanın siciline işlenir ve feshin geçerli sayılması halinde orada kalır. Ancak feshin geçersiz sayılması halinde çalışan 29 kodunun kaydından silinmesini talep edebilir. Çalışan, feshin haksız olduğuna inanıyorsa, feshin iptaline mahkemede itiraz edebilir ve feshin geçerli olmadığını ispatlayabilir.
Mahkeme, feshin haksız olduğuna karar verirse, 29 kodu çalışanın sicilinden silinebilir. Çalışan ayrıca, fesih ve bildirilen yasaya itiraz etmek için yerel çalışma ofisine şikâyette bulunmak gibi yasal işlemler de yapabilir.
Haberin Önemli Detayı ve Foto Haber İçin Diğer Sayfaya Geçiniz…
44
Tazminatsız İşten Çıkarılma Sebepleri Nelerdir?
Türkiye'de kıdem tazminatsız fesih sebeplerinden bazıları şunlardır
-Çalışanın işe alım sırasında nitelikleri hakkında yanlış veya yanlış bilgi verdiğinin tespiti, -İşverene veya ailesine hakaret veya asılsız suçlamalarda bulunması. ,
- Çalışanın başka bir çalışana cinsel tacizde bulunması,
- Çalışanın işvereni, ailesi veya başka bir çalışanla kavga etmesi veya tartışması, -
Çalışanın işe sarhoş veya uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi veya işte bunları kullanması,
- Çalışanın işverenin güvenini kötüye kullanması,
- Çalışanın hırsızlık yapması,
- Çalışanın ticari sırları ifşa etmesi veya gerçeğe ve sadakate aykırı başka eylemlerde bulunması,
- Çalışanın bir suçtan dolayı 7 günden fazla hapis cezasına çarptırılması. Görevi sırasında işlenen suç ve cezasının ertelenmemesi,
-Çalışan 2 gün üst üste işe gelmezse,
-Tatilden sonra bir ay içinde 2 kez geçerli mazeretsiz işe gelmezse,
-Çalışan işe gelmezse Bir ay içinde toplam 3 gün geçerli bir mazereti olmaksızın,
- Çalışanın kendisine hatırlatılmasına rağmen kendi hatası nedeniyle işi yapmayı reddetmesi,
- Çalışanın kendi hatası nedeniyle iş güvenliğini riske atması,
- İşçinin kendi kusuru ile işyerinin 30 günlük ücretini aşan herhangi bir malına zarar vermesi,
-İşçinin kendi kusuru ile işverenin iş akdini tek taraflı olarak feshetmesine sebep olması.
-Çalışan herhangi bir tatilden sonra bir ay içinde 2 kez geçerli bir mazereti olmaksızın işe gelmezse,
-Çalışan bir ay içinde toplam 3 gün geçerli bir mazereti olmadan işe gelmezse,
-Çalışan ise Kendi hatası nedeniyle kendisine hatırlatılmasına rağmen bir işi yapmayı reddetmesi,
- Çalışanın kendi hatası nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması,
- Çalışanın işyerinin herhangi bir malına 30 günlük ücretini aşan zarar vermesi, kendi hatasından dolayı,
-İşçinin kendi hatasıyla işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesine neden olması.
-Çalışan herhangi bir tatilden sonra bir ay içinde 2 kez geçerli bir mazereti olmaksızın işe gelmezse,
-Çalışan bir ay içinde toplam 3 gün geçerli bir mazereti olmadan işe gelmezse,
-Çalışan ise Kendi hatası nedeniyle kendisine hatırlatılmasına rağmen bir işi yapmayı reddetmesi,
- Çalışanın kendi hatası nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması,
- Çalışanın işyerinin herhangi bir malına 30 günlük ücretini aşan zarar vermesi, kendi hatasından dolayı,
-İşçinin kendi hatasıyla işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesine neden olması.
-İşçinin kendi hatası nedeniyle işyerinin 30 günlük ücretini aşan herhangi bir malına zarar vermesi,
-İşçinin kendi hatasıyla işverenin iş akdini tek taraflı olarak feshetmesine neden olması.
-İşçinin kendi hatası nedeniyle işyerinin 30 günlük ücretini aşan herhangi bir malına zarar vermesi,
-İşçinin kendi hatasıyla işverenin iş akdini tek taraflı olarak feshetmesine neden olması.
Kıdem tazminatsız fesih sebeplerinin sadece bunlar olmadığını ve işverenin her zaman uygun yasal prosedürleri takip etmesi gerektiğini ve feshin yasa ve yönetmeliklere uygun olması gerektiğini belirtmek önemlidir.
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.